Mes: junio 2020

El dictamen Nº 1959/015, emitido por la Dirección del Trabajo el 22 de junio de 2020, hizo pronunciamiento nuevamente respecto a la ley 21.227, en particular sobre la suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo por acto de autoridad y el pacto de suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo, a fin de fijar una doctrina respecto a la procedencia jurídica de otorgamiento, por parte del empleador, de beneficios económicos y de especies al trabajador a fin de complementar el monto no cubierto por las prestaciones que estos reciben con cargo al seguro de desempleo.

El análisis del organismo se fundamentó, por un lado, en que los propósitos de las disposiciones de la ley 21.227 (adicionando la ley 21.232)  así como también el del Mensaje Presidencial que dio inicio a la tramitación del proyecto respectivo son, por una parte, asegurar la subsistencia de las fuentes de empleo afectadas por la emergencia sanitaria del COVID-19, protegiendo los puestos de trabajo correspondientes y, por otra, posibilitar que los trabajadores sigan percibiendo ingresos durante dicho período.

Por otro lado, la Dirección refleja que los artículos 3 y 5 de la Ley de Protección al Empleo, que regula la suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo por acto de autoridad y mediante pacto de suspensión, obligan/permiten al empleador cesar su obligación de pago de remuneraciones y demás asignaciones, tratadas en los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo, pero que no establecen prohibición alguna respecto al pago de beneficios adicionales.

De esta forma, el dictamen concluye que resulta jurídicamente procedente que el empleador, durante el período que dure la suspensión de los efectos del contrato de trabajo por acto de autoridad y durante la vigencia del pacto se suspensión regulados en la Ley de Protección al Empleo, otorgue beneficios en dinero o en especies a fin de suplementar el monto no cubierto por las prestaciones con cargo al Seguro de Desempleo, siempre y cuando estén destinadas a paliar las consecuencias económicas generadas por el COVID-19 y no supongan para los trabajadores la obligación de prestar servicios por tal causa.

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El 26 de marzo de 2020 se publicó la ley 21.220 que “Modifica el Trabajo a Distancia”, que agrega el Capítulo IX en el Título II del Libro I del Código del Trabajo, conocida como la Ley de Teletrabajo. Posterior a ello, el 8 de abril del mismo año, la Dirección del Trabajo, mediante el dictamen Nº 1389/007, fijó el alcance y sentido de la norma referida.

La ley de Teletrabajo agregó el nuevo artículo 152° quáter G) del Código del Trabajo, que establece que “las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”.

Vale destacar del artículo referido la distinción entre “trabajo a distancia”, entendido como aquel en que el trabajador presta sus servicios desde su domicilio u otro lugar distinto a los establecimientos o instalaciones de la empresa y; “teletrabajo”, como aquella modalidad en que los servicios del trabajador son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o si tales servicios deben ser reportados a través de estas vías.

Posterior a ello, en los artículos siguientes, se sistematizan los contenidos mínimos del contrato o anexo que fija dicha modalidad, el lugar o lugares donde se prestarán los servicios, la jornada laboral, el derecho al descanso o desconexión del trabajador, la fiscalización y la regulación de la propiedad de equipos y su mantenimiento, entre otros. De igual forma, la ley de teletrabajo también regula las condiciones específicas de seguridad y salud, incluyendo la ley de accidentes del trabajo y el deber de protección.

La Dirección del Trabajo, por su parte, analizó y entregó sus conclusiones de cada artículo que la ley 21.220 creó, destacando la relación entre teletrabajo y Derechos Fundamentales, reconociendo a estos últimos como un límite a las facultades del empleador para el establecimiento y continuidad de esta modalidad, que en ningún caso podrá implicar un menoscabo en los derechos que las leyes laborales reconocen al trabajador.

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El 11 de junio de 2020, la Dirección del Trabajo, mediante dictamen Nº 1184/014, se pronunció respecto al derecho de sala cuna en el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

En primer lugar, es importante recordar que bajo el nuevo artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, empleador y trabajador podrán establecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, que en ningún caso podrá implicar un menoscabo en los derechos que las leyes laborales reconocen al trabajador.

Por otro lado, el derecho a sala cuna está consagrado en el artículo 203 del mismo cuerpo legal, permitiendo al empleador cumplir con dicha obligación mediante tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente en los lugares de trabajo; b) construyendo o habilitando servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentren en la misma área geográfica y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento autorizado al que la trabajadora lleve a sus hijos/as menores de dos años. Además, históricamente la Dirección también ha permitido el pago directo de un bono compensatorio este beneficio para aquellas situaciones excepcionales que impidan la aplicación de una de las alternativas referidas.

Con esto en consideración, el organismo analiza que la suspensión de clases en todos los jardines infantiles y establecimiento educacionales del país, producto de la pandemia por COVID-19, hace imposible cumplir con la obligación de sala cuna del empleador, ya que dichos servicios no pueden realizarse ni siquiera por vía remota (a diferencia del caso de Colegios, Liceos y Universidades). Por ello, la Dirección del Trabajo, en consideración de la emergencia sanitaria, permite a las partes acordar el pago de un bono compensatorio que permita a la madre trabajadora encargar los cuidados del menor de dos años a un tercero a fin de poder prestar los servicios en forma adecuada.

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Equipo Stiepovich & Cía.