Mes: septiembre 2020

Para efectos de contextualización, es importante recordar que la Ley Nº 20.422, publicada el 10 de febrero de 2010, estableció Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.  El objeto de esta ley fue asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad; así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas que este grupo de personas tiene para participar plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

Entre muchas cosas, esta norma modernizó el Fondo Nacional de Discapacidad (FONADIS) y creó el Registro Nacional de la Discapacidad, dependiente del Servicio de Registro Civil e Identificación.

Con posterioridad, el 17 de junio de 2017, se publicó la Ley Nº 21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral, tanto en organismos del Estado como empresas privadas.

Esta nueva ley modificó a su antecesora, agregando los artículos 157 bis y 157 ter en el Código del Trabajo, estableciendo que en las instituciones públicas y privadas, que tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores, a lo menos el 1% de dicha dotación deberán ser personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Para tales efectos, el empleador deberá registrar dichos contratos de trabajo, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.

Además, estableció que esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades de cumplimiento alternativo dispuestas en la ley, es decir, a través de la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad; o mediante donación en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885, siempre y cuando se justifica una razón fundada en los términos de la referida norma.

Es importante destacar que, en ambas opciones de cumplimiento alternativo,  el monto anual mínimo no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa, es decir, comprende una carga bastante alta para la mayoría de las compañías.

Bajo este contexto, el jueves 3 de septiembre de 2020 se aprobó de manera unánime en la Cámara de Diputados el proyecto de ley que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral.

Específicamente, el proyecto tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con cuota de inclusión, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en este tópico, permitiendo la elaboración de programas y políticas de inclusividad dentro del lugar de trabajo. Dicha certificación deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 

Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal, donde todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.

La importancia de estas disposiciones es primordial, ya que conllevarán una importante obligación económica y social para las empresas, que podrán significar importantes multas y compensaciones económicas para su cumplimiento, por lo que la aplicación de políticas y estrategias fundadas en esta regulación serán determinantes para un futuro cercano.

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El pasado viernes 4 de septiembre de 2020 fue publicada la Ley Nº 21.260, que “modifica el código del trabajo para posibilitar el trabajo a distancia o teletrabajo de la trabajadora embarazada, en caso de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa”.

Esta norma modifica el artículo 202 del Código del Trabajo (parte del Título II que regula La Protección de la Maternidad, Paternidad y Vida Familiar), agregándole un inciso final, donde establece que “si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código”.

Además, se establece que la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia para la mujer embarazada deberá ser sin reducción de remuneraciones, en la medida que la trabajadora consienta con ello y sea posible respecto a las funciones que realiza. Por otro lado, si la naturaleza de sus labores no es compatible con estas modalidades, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, deberá destinarla a realizar tareas que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.

Posteriormente, la ley referida establece que durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe por esta pandemia y el tiempo que éste fuere prorrogado, el profesional autorizado podrá emitir las licencias médicas por enfermedad grave del niño o niña menor de un año en forma simultánea, de manera excepcional, si estima que el reposo se encuentra médicamente justificado.

Finalmente, se determina que las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe por COVID-19, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción.

Es importante destacar las implicancias prácticas de esta modificación permanente al Código del Trabajo, toda vez que la norma establece una obligación de hacer por parte del empleador que podrá ser fiscalizada por la autoridad competente.

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Luego de 2 meses de discusión parlamentaria, el día martes 1 de septiembre fue aprobado el proyecto de ley que flexibiliza el seguro de cesantía y modifica la Ley de Protección al Empleo, publicada como la ley Nº 21.263 de fecha 4 de septiembre de 2020.

Previo a esta norma, la Ley de Protección al Empleo contemplaba una vigencia de 6 meses para realizar suspensiones de contrato de trabajo, que significaba en la práctica el acceso a un máximo de cinco giros en la A.F.C. para los trabajadores con contrato indefinido, y tres para los que cuenten con contrato a plazo fijo. La modificación realizada aumenta en dos giros para el máximo de retiro y además incrementa las tasas de reemplazo de los mismos.

En efecto, si bien se mantiene que el primer pago corresponda al 70% de la remuneración, se establece que desde el tercer al quinto giro será de un 55% fijo, a diferencia de lo establecido por la Ley de Protección al Empleo original que implicaba que desde el segundo giro se bajaba desde un 55% en forma sostenida. Respecto a los dos giros adicionales, se estableció que serán de una tasa de reemplazo del 30%, pero que podrá aumentar a 45% si así se estima por el Ministerio de Hacienda y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social a través de un decreto de ley, en virtud del contexto de la pandemia para dicha fecha.

En cuanto a los trabajadores y trabajadoras que les corresponda percibir el quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario en el mes de agosto, la ley establece una tasa del 55% de la remuneración, sin necesidad de dictarse un decreto supremo. Además, para los efectos de pago, cálculo y beneficios, se dictó que se considerará que dichas modificaciones entraron en vigencia a partir del 1 de agosto de 2020.

Por otro lado, la ley publicada flexibiliza y reduce los requisitos de acceso al Seguro de Cesantía, disminuyendo la cantidad de cotizaciones requeridas en forma transitoria. De esta manera, los trabajadores desempleados podrán optar a dicho seguro con tres cotizaciones continuas anteriores al término de su contrato o seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en los últimos 12 meses, siempre y cuando las últimas dos hayan sido continuas y con el mismo empleador.

Finalmente, cabe destacar que la nueva ley establece la posibilidad de que se instruya la implementación de un octavo y noveno pago por parte de las autoridades, para aquellos sectores que aún no puedan retomar las actividades en el evento de que las condiciones sanitarias y económicas sigan siendo complejas.

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