Para efectos de contextualización, es importante recordar que la Ley Nº 20.422, publicada el 10 de febrero de 2010, estableció Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.  El objeto de esta ley fue asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad; así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas que este grupo de personas tiene para participar plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

Entre muchas cosas, esta norma modernizó el Fondo Nacional de Discapacidad (FONADIS) y creó el Registro Nacional de la Discapacidad, dependiente del Servicio de Registro Civil e Identificación.

Con posterioridad, el 17 de junio de 2017, se publicó la Ley Nº 21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral, tanto en organismos del Estado como empresas privadas.

Esta nueva ley modificó a su antecesora, agregando los artículos 157 bis y 157 ter en el Código del Trabajo, estableciendo que en las instituciones públicas y privadas, que tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores, a lo menos el 1% de dicha dotación deberán ser personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Para tales efectos, el empleador deberá registrar dichos contratos de trabajo, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.

Además, estableció que esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades de cumplimiento alternativo dispuestas en la ley, es decir, a través de la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad; o mediante donación en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885, siempre y cuando se justifica una razón fundada en los términos de la referida norma.

Es importante destacar que, en ambas opciones de cumplimiento alternativo,  el monto anual mínimo no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa, es decir, comprende una carga bastante alta para la mayoría de las compañías.

Bajo este contexto, el jueves 3 de septiembre de 2020 se aprobó de manera unánime en la Cámara de Diputados el proyecto de ley que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral.

Específicamente, el proyecto tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con cuota de inclusión, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en este tópico, permitiendo la elaboración de programas y políticas de inclusividad dentro del lugar de trabajo. Dicha certificación deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 

Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal, donde todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.

La importancia de estas disposiciones es primordial, ya que conllevarán una importante obligación económica y social para las empresas, que podrán significar importantes multas y compensaciones económicas para su cumplimiento, por lo que la aplicación de políticas y estrategias fundadas en esta regulación serán determinantes para un futuro cercano.

Escríbenos a contacto@stiepovich.cl para mayor información y consultas sobre los detalles y alcances de este proyecto y su aplicación práctica.