La ley de Teletrabajo (Nº 21.220 de 26 de marzo de 2020), agregó el Capítulo IX en el Título II del Libro I del Código del Trabajo, que determinó una serie de requisitos y condiciones para la aplicación de esta nueva forma de trabajo, tales como los contenidos mínimos del contrato o anexo que fija dicha modalidad, el lugar o lugares donde se prestarán los servicios, la jornada laboral, el derecho al descanso o desconexión del trabajador, la fiscalización y la regulación de la propiedad de equipos y su mantenimiento, entre otros.

En cuanto a la jornada laboral, el artículo 152 quáter J, establece que “la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella”. Además, también señala que las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, e incluso permite la exclusión del límite de la jornada laboral en los términos del inciso 2º y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo, si es que la naturaleza de las funciones del trabajor lo permiten.

Sin embargo, la norma no establece ni prohíbe la posibilidad de combinar sistemas de jornada distintos en una misma semana de trabajo, en el caso de que el trabajador preste sus servicios de forma presencial y a distancia en dicho período de tiempo. Es decir, si en una misma semana el trabajador puede prestar servicios presenciales con un horario fijo y servicios a distancia con exclusión del límite de la jornada.

Bajo este contexto, la Dirección del Trabajo fue consultada por esta posibilidad, quien emitió el Dictamen Nº 3079/031 de fecha 16 de noviembre de 2020, fijando la doctrina respecto a este tema.

El organismo dictaminó que, bajo una interpretación armónica con los artículos 19 y 20 del Código Civil, sumado a lo dispuesto en los artículos 22 y 33 del Código del Trabajo, el concepto de jornada laboral se refiere a las horas que una persona se ocupa durante una semana, por lo que el límite de la misma no es aplicable para casos excepcionales de trabajadores que laboran sin supervisión y fiscalización superior inmediata, que no pueden ser controlados en su tiempo de trabajo ni generar horas extraordinarias en sus funciones.

Bajo este argumento, la Dirección del Trabajo estableció dos conclusiones relevantes para esta materia. Primero, que debido a que la jornada de trabajo del Código del Trabajo se calcula o computa en base semanal, resulta contrario a la interpretación armónica de la normativa establecer que, dentro de una misma semana, pueden convivir sistemas en que durante ciertos días el trabajador se encuentre sujeto a jornada laboral, y otros días no.

Con todo y como segunda conclusión del análisis, el Organismo señaló que no existe impedimento y por tanto es posible pactar que el trabajador labore determinados periodos sujeto a limitación de jornada y otros excluidos de dicho límite, en la medida que la combinación de trabajo presencial y teletrabajo se efectúe en distintas semanas.

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